人生を豊かにする
ビジネス読書ブログ

　能力を十分生かせなくなったために会社を移りたがっている役員がいる。何度も転職の誘いがあったが、いつも最後には、あと五年いれば功労金の付加分が増えるという理由で断ってきた。その人はいまもその会社にいる。相変わらず悩み、いらだち、苦い思いをしている。そしてマネジメント全体に不協和音と不満の空気をもたらしている。
　
　忠誠心を買うことはできない。忠誠心は獲得すべきものである。金の力で引き留めようとすれば、引き留められた者が誘惑に対する自らの弱さを会社のせいにするだけである。

　　　　　　　　　　　　　　　『現代の経営(上)』　p211より引用

　要点をつく話がイギリスにある。二〇代前半で首相となり、僭主ナポレオンに抵抗する唯一の国を率いて、国民に勇気と決意とリーダーシップを示した小ピットは、私生活でも高潔な人だった。腐敗した時代にあって、あくまでも公正だった。道徳の乱れた時代にあって、誠実な夫であり父だった。その彼が若くして世を去り天国の門をくぐろうとしたとき、聖ペテロが「政治家であるお前がなぜ天国に入れると思うのか」と聞いた。
　小ピットは、賄賂も受けず、愛人ももたなかったと答えた。しかし聖ペテロは、「しなかったことには興味がない。何をしたのか」と再び聞いたという話である。

　できないことはすることができない。しないことについて何かを達成することはできない。人は強みを生かして初めて、何かをすることができる。何かをすることによって、何かを達成できる。したがって人の評価は、その人ができることを引き出すものでなければならない。その人の強みを知り理解して初めて、「彼の強みを生かしてさらに進歩させるには、いかなる弱みを克服させなければならないか」を考えることができる。したがって人の評価は、その人ができることを引き出すものでなければならない。その人の強みを知り理解して初めて、「彼の強みを生かしてさらに進歩させるには、いかなる弱みを克服させなければならないか」を考えることができる。
　 弱みそのものは、通常誰の目にも明らかである。しかし弱みにはいかなる意味もない。重要なことは、さらによりよく行い、さらにより多くを知り、さらに成長していきたいという欲求である。それらの欲求が、より優れた、より強い、より成果をあげる人間をつくりあげる。

　　　　　　　　　　　　　　　『現代の経営(上)』　p208より引用

　「この会社なら、金にもならないがクビにもならない」といわれることほど企業とその文化を損なうものはない。そのようなセリフは無難さの強調である。それは組織の中に官僚を生み出し、起業家精神を阻害する。リスクを避けさせるだけでなく、新しいことに尻ごみさせる。そのようなことでは、優れた組織の文化を生むことはできない。優れた組織の文化を生むものは優れた仕事である。
　無難さの強調では安定ももたらされない。経営管理者が必要とする安定とは、優れた仕事を行っているという自覚と、その仕事ぶりが認められているという認識に基づくものでなければならない。したがって、第一に必要とされるものは、仕事についての高い基準である。
　経営管理者を奮起させることはできない。自らが自らを奮起させなければならない。実に、目標管理が必要とされ、仕事の要求に基づくマネジメントが必要とされるのは、経営管理者自らが仕事の基準を設定しなければならないからである。

　　　　　　　　　　　　　　　『現代の経営(上)』　p203より引用

　また、常に二流の仕事ぶりしかできない者を異動させよということは、容赦なく解雇せよということではない。誠実につとめてきた者に対しては、企業の側に道義的な責務がある。 しかもマネジメント自体が、意思決定をなすべき機関の常として、間違いを免れることができない。間違って昇進させ、その後昇進させるべきでなかったことがその仕事ぶりから明らかになった者を解雇することはできない。満足な仕事ができないのは、その者だけの罪ではないかもしれない。あるいは、時間の経過とともに、仕事に必要な能力がその者の能力を超えてしまったのかもしれない。

　　　　　　　　　　　　　　　『現代の経営(上)』　p204より引用

　優れた組織の文化が存在するならば、投入した労力の総和を超えるものが生み出される。力の創造がなされる。これは機械的な手段では実現できないことである。機械的な手段では、理論的にもせいぜい力を保存するだけである。力を創造することはできない。投入したものを超える価値を生み出すことは、人が関わる領域においてのみ可能である。
　 したがって、優れた文化を実現するために必要とされるものは行動規範である。強みの重視であり、真摯さの重視である。正義の観念と行動基準の高さである。

　　　　　　　　　　　　　　　『現代の経営(上)』　p201より引用

　正しい組織の文化を確立するには、行動規範として次の五つが求められる。

（１）優れた仕事を求めること。劣った仕事や平凡な仕事を認めないこと。
（２）仕事それ自体が働きがいのあるものであること。昇進のための階段ではないこと。
（３）昇進は合理的かつ公正であること。
（４）個人に関わる重要な決定については、それを行う者の権限を明記した基準が存在すること。上訴の道があること。
（５）人事においては、真摯さを絶対の条件とすること。かつそれはすでに身につけているベきものであって、後日身につければよいというものではないことを明確にすること。

　　　　　　　　　　　　　　　『現代の経営(上)』　p203より引用

　1. There must be high performance requirements; no condoning of poor or mediocre performance; and rewards must be based on performance.
　2. Each management job must be a rewarding job in itself rather than just a step in the promotion ladder.
　3. There must be a rational and just promotion system.
　4. Management needs a “charter” spelling out clearly who has the power to make life-and-death decisions affecting a manager; and there should be some way for a manager to appeal to a higher court.
　5. In its appointments management must demonstrate that it realizes that integrity is the one absolute requirement of a manager, the one quality that he has to bring with him and cannot be expected to acquire later on.

‘’The Practice of Management” Peter F. Drucker Harper Collins e-books

　二つの言葉が「組織の文化」を要約する。その一つは、アンドリュー・カーネギーの墓銘碑である。
　「おのれよりも優れた者に働いてもらう方法を知る男、ここに眠る」
　もう一つは、身体障害者雇用キャンペーンのスローガンである。
　「重要なことは、できないことではなく、できることである」

　　　　　　　　　　　　　　　『現代の経営(上)』　p199より引用

　ベヴァリッジ卿の言葉、「凡人をして非凡なことをなさしめる」ことが組織の目的である。
　(中略)
　組織の良否は、人の強みを引き出して能力の以上の力を発揮させ、並みの人に優れた仕事ができるようにすることができるかにかかっている。同時に、人の弱みを意味のないものにすることができるかにかかっている。

　　　　　　　　　　　　　　　『現代の経営(上)』　p199-200より引用