2013年04月02日 10:00
ドラッカーは人間が完ぺきではないということを洞察している。日本の人事考課は強みに目を向けている。終身雇用制度はいま逆に見直されている。上司の強みを生かすことは組織で必要だ。
スポーツの世界でも新記録がでると新次元に入っていく。
組織のマネジメントを10年やってきた。これからどうやっていくか考えていた。
p103 大きな強みをつもつ者はほとんどつねに大きな弱みをもつ。
p113 平凡な人間が非凡な成果をあげられるか否か。
p126 人事は賭けであるが、何をできるかを中心に人事をすることで合理的な賭けにすることができる。
読む人と聞く人がいる。自分は聞く人である。
自分の組織でも100％でなく80％の組織を継続させたい。
強みとは成果をあげること。人の強みに注目する。コーチングにおいては、メンバーを変えようとするな、分かろうとせよと言われている。言われなくても分かることをさらにいうよりも、モチベーションを上げるほうがいい。
人事はそれを決めた組織の責任である。
ブロック状に強みを重ねる。
p121 弱みを我慢できるか。実際の仕事ではどこまで我慢できるか。ミスの追求も大切だが強みを生かしてあげたい。自分は聞く人である。同僚のことを思い浮かべた
p130 誰もが人については専門家になれる・・・・・・好きな文章である。
p131 自らの制約条件は気にしている。しかし、値打ちのあることを簡単に探す。
自分ができる分人の弱みに目がいってしまう。強みを生かすことに組織全体で取り組まなくてはならない。
多くを要求する大きなものか。新人に目の前だけでなく大きな視点を持たせてあげたい。
貢献のために強みをいかす。
p106 弱みを意識して人事を行うと組織本来の機能に背く。
p122 弱い上司を支えるためにその者の強みをつかってはならない。現実にある話だ。
p123 成果をあげられない者は移動させる。別の場所で強みを生かしてもらうことを考える。
p127 上司の強みを生かす
p109 組織は多様性を必要とする。
p120 人間性と真摯さ
p135 エグゼクティブの任務は人を変えることではない。
人の配置ではなく仕事の配置を考える。
成果を中心に組織を設計する。なれ合いにならないようにして、多くを要求する大きなものにもっていく。グローバル化・・・・・・大きく考える。
弱みを我慢できるか。かつて自分の移動したときの気持ちを考えた。
自分の強みからスタートする。自分が何が非常にできるかを考える。限界を求めない。
記録を残すことでPDCAを回す。
弱みに焦点を合わせることは人という資源の浪費である。社員は公の部分をもっている。会社として強みをいかすことと、その人の成長を考えたこととまた違う。
p131 成果をあげるエグゼクティブは制約条件を気にしている。固定観念を少し変えてあげることができればかわる。読む人か聞く人かを意識してあげる。
p134 スポーツの話は分かりやすい。野球は人を強みを生かしたスポーツだと思う。それぞれの強みを生かしたチームになっている。チームとして勝つにはどうしたらいいかを考えている。
二刀流で育てているプロ野球の選手について、チームとしてはいろいろ経験を積ませたいのかな、と思った。今どっちもやらせてみて強い方を選択するのだろうと思った。
p105 人の卓越性は一つの分野あるいはわずかの分野において実現されるのみである。本業は歯科医、歌も売れているという歌手がいるが、それはどうか。
毎回先を読まずに一つの章ごと読んでいる。
p118 日本の終身雇用制度について、強みを生かす見方
減点主義になっていないか。強みをなにかしっかり定義していないから。
p128 上司の強みを生かすこと。かつて、上司に認められるにはどうしたらいいか、と考えていた。上司の強みを生かすことを考える。
制約事項を気にしている人に何が問題でできないのかを聞くようにしている。それは動かせないのか？という問いかけをする。